没有危机时，一切都好;疫情来临，就只剩等死。影响员工工资的基本要素是工资标准和出勤时间。无论月薪制还是小时薪制，无论全日制、劳务派遣或第三方外包员工，每月薪资的支付标准是按照聘用约定的小时薪资标准和当月工作的小时数计算而来的。我们常说全职或月薪，容易被理解为必须每月足额发放才合规。但事实上，上了人力资源信息系统的企业，都会把个人月薪换算成小时薪资计算。比如这个月缺勤了半天或4小时，就理应按扣除4小时后的出勤工时算。这就是说，不论什么企业和工种，不论前线还是职能，本质上还是小时计薪的人员。企业要正确理解和有效运用企业对日工资、小时工资的计算规定，需要转换一个观念。餐企可以根据每周的客流、淡旺季的销售，在确保工时效率的前提下，安排员工的工作时间。所有这些，企业都可以通过合法召开职工代表大会和签署集体协议，将劳动用工、计薪方式明确在集体协议之中。从这个意义上理解，无论餐厅的计时员工，还是管理的全职员工，都可以根据餐厅经营需要动态调整和安排。餐厅员工的月薪收入不应是固定不变的，应根据淡旺季需要进行弹性调整。全员计时薪酬的理念，有助于餐厅的人力成本变得不那么刚性，而是在一定程度上可以缓解淡季和特殊时期的人力成本支付压力。
改变单一用工模式，尝试多元用工结构，国内餐企由于习惯上只重视营运、产品、营销，对企业人力资源的理解停留在用人权的控制上。因此，许多大中型连锁餐饮企业的人力资源管理很薄弱，用工模式任由餐厅和营运部门自作主张，人员结构比较单一，不注重人员效率的分析、改进和提高。常见的用工都是清一色的全职员工，所谓排班就是只要没病全部从早排到晚，对员工提出的合理休假要求一般是严苛约束。人员的聘用和管理上只追求听话。面对疫情，餐企要想可持续发展，就必须正视餐企经营和用工特点，探索建立以全职员工和计时员工相结合的用工模式，以增强企业自身的抗风险能力和合规经营要求。如果说决定餐厅小时薪资单价通常是由市场决定的，那么工时的多少就决定了企业人力成本的高低。工时就是成本，这是现代企业人力资源管理进化的重要部分。所谓全职员工，就是全日制员工，是指与企业建立劳动关系的人员。这些人员可以是跟随企业十几年打拼的老员工，可以是在企业工作至少一年以上并熟练掌握前厅服务或后厨操作的业务骨干，也可以是从计时兼职毕业后转为全职的大学毕业生，也可以是外部招聘引进的门店管理人员。
所谓全职员工，企业原则上要为他们提供法定的社会保险保障，并使他们成为门店经营的中坚力量。餐饮企业应随着企业发展从现有人员筛选出业务骨干和后备人才，以支持企业的未来发展。所谓计时员工，俗称兼职员工。从劳动关系的角度看，可以是不需要上社会保险的劳务用工，可以是有其他企业已经为他们上社会保险的人员，也可以是门店附近社区的家庭主妇。对于家庭主妇兼职，要注意因为他们没有其他劳动关系，企业存在要为其缴纳社会保险的问题。如何控制餐厅的工时，调整用工结构是一方面，餐厅学会排班和合理控制工时分配则是更重要的方面。要想在企业进行有效的工时管理，先引进或培养有工时管理意识的管理者是优先级的事情。串串香加盟认为许多企业推行排班和工时管控失败的原因，除了原有意识外，缺乏有效的工具支持也是一个重要的方面。工时排班和工时管控，只有和人力资源的门店信息系统结合起来，才能简化餐厅的人员聘用、排班、工时管理和效率跟踪的操作。不同企业的工时效率指标可以根据自己的经营特性而不同。
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