对于初创企业来说，光有好的创意和产品是不是就够了?斯坦福商学院的组织行为学教授Lindred Greer以为，看一家新公司的前景，不光要看它发明了什么，也要看那些东西的发明者，更重要的是，要看看他们是如何互相打交道的：
初创企业要想取得成功，管理人跟发明产品一样重要。
今春，Greer会以本人对创业及组织社会心理学的研究为基础，在斯坦福商学院开设一门新的课程，其关重视点就是早期初创企业面临的独一无二的队伍动态挑战。没方法去聆听?没关系，咱们来看看她给出的初创企业队伍管理精要。
留意早期阶段初创企业的文明
初创企业早期阶段的文明将成为多年以后公司文明的骨干。因而，在早期就开始关注本人希望构成的文明类型十分关键。
强调平等是这种文明需求关注的一个方面。虽然平等主义文明可激励员工、鼓励思想的自由流动，但是当公司规模加大、经理不得不做出有违平等主义精神的决定时，这种主义往往就很难维持了。
尤其是当第一次需求辞退人时，平等主义文明就可能会被打破。
为了将这种文明发扬壮大，初创企业在早期必需找到措施，在员工激励、让他们抒发的需要以及竞争性的组织结构与层级需要间进行平衡。
Greer以小孩发现圣诞老人不是真的那一天父母的回应选择作为比拟。父母可以说“真倒霉，其实并没有什么圣诞老人，”或者说“真遗憾，那个穿红衣服的人并不存在，可是节日的精神还在。”
相似地，开创人可以说：“真不走运。我想辞退谁就辞退谁。”或者也可以找到更尊重人的形式去进行沟通—即一方面可以保留平等的精神，同时也保护其在组织层级中的最高位置。
保持专业
处理初创企业的冲突要比其他类型的公司更困难些，由于那些成员之间往往都是朋友。那种冲突会更为私人化、愈加强烈。相似地，想要仅仅维持工作上的沟通联系是很困难的。Greer的倡议是初创企业队伍划出专注于的时间和地方以专业的心态去讨论工作问题，“自觉地将个人感情撇开。”
保持谦虚
保持谦逊的管理风格并与他人分享成功好评的开创人能够利用他人的力量。懂得倾据说明你注重和尊重他人意见。如果开创人只是盲目地追求本人的愿景，不承受反馈意见，有可能会导致公司陷入灾难。
发明接触机会
注重队伍奉献的领导往往很容跟下属打成一片。比喻说，有一位CEO就在公司搞了一个自助冰激凌机，这样管理层跟员工就可以有越来越多的机会互动。
防止技能重叠
投资者往往是跟兴致、爱好、技能以及性格相投的朋友或同窗一起办公司的。但是忽略真正的互补需要是初创企业犯下的最大不对，至少在早期阶段如此。只有当队伍拥有互补性的技能组合时初创企业的出色表示才可以维系。比喻说如果人人都是财务专家，那谁来运营公司呢?
批示要清晰
理想状况下每一位队伍成员都为企业的成功带来了所需的独一无二奉献，但是管理者也需求给队伍提供指导。为了防止不用要的疑惑或者竞争，领导者应该明确说明谁该担任哪一项任务。
Greer在Atlanta Tech Village测试过这一律念。她选了几只创业队伍去执行某一项任务，然后倡议让其中的一半明确每一位成员的特定角色。这项任务是用棉花糖和意大利面条去建塔，结果表明，事先明确角色的队伍造出来的塔愈加稳定。如今Greer正在跟踪这些队伍的实际业务表示，看看2个月后能否能得到同样的结果。
寻求外部协助
拥有专家队伍的开创人有助于确保尊重员工文明的构成。像苹果、Google等公司虽然开创人具备更为独裁的偏向，但仍然取得成功的缘由正在于此。“那些开创人有了管理队伍这个层面的十分强的、在性格上互补的同事的平衡之后，可以有助于愈加有效的领导。”
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